Une entreprise est un système vivant, organique qui doit évoluer et innover constamment sous peine de disparaître.

Avec la digitalisation croissante des entreprises (qu’elles soient dans l’univers du numérique ou pas), les possibilités nouvelles offertes par les nouvelles technologies (Internet, Cloud, Big Data…) cette évolution au sein des entreprises s’accélère et s’amplifie.

Les entreprises compétitives sont celles qui arrivent à anticiper et / ou à répondre rapidement aux exigences croissantes de leurs utilisateurs et clients.

Les autres sont condamnées à s’affaiblir voire à disparaitre.

Le changement peut affecter différents aspects de l’entreprise.

Dans le cadre de la conduite du changement, la pyramide de Dilts permet de modéliser les différents niveaux qui sont potentiellement impactés par le changement dans une organisation.

Les différents niveaux sont (de bas en haut de la pyramide) :

Environnement

Activité (ou comportement)

Compétence (ou capacité)

Valeurs et croyances

Identité

La difficulté de la conduite du changement est que l’objectif du changement est de proposer soit une amélioration d’un système existant soit une rupture importante avec le système existant (c’est le cas si la situation est critique).

Les résistances qui vont naitre sont en partie du au fait que vous allez sortir vos collaborateurs de leur zone de confort.

Même si le changement est une composante permanente de la vie en entreprise et même de nos existences, la notion de changement, c’est-à-dire de rupture avec une situation présente connue avec tout ce que cela peut avoir de rassurant (même si la situation est évaluée comme étant insatisfaisante) pour aller vers une situation nouvelle avec toutes les incertitudes et l’anxiété que cela peut générer.

Le modèle Kübler Ross (habituellement nommé le cycle du deuil), est fréquemment utilisé comme outil pour l’accompagnement au changement qu’il soit personnel ou organisationnel.

Ce modèle met en évidence les réactions actives et passives d’une personne tentant d’éviter le changement.

Les objectifs de la conduite du changement sont multiples.

Nous vous proposons en proposons 3 principaux :

1^er objectif : Obtenir l’adhésion des personnes impliquées (concernées et impactées).

2^ème objectif : Réussir la transformation d’un système (équipe, service…).

3^ème objectif : Permettre à l’entreprise d’évoluer et de maintenir sa compétitivité.

Il s’agit de faire le bilan de la situation actuelle en identifiant :

• Nos forces
• Nos axes d’amélioration
• Ce qui doit être maintenu
• ce qui doit évoluer
• Ce qui doit cesser et/ou disparaître

Identifier les différents acteurs

Il faut distinguer les acteurs concernés des acteurs impliqués.

La conduite du changement doit être abordée comme un projet à part entière donc avec des moyens (humains, financiers, matériel…) une vraie stratégie orientée sur un objectif clarifié et un pilotage (suivi, indicateurs…) continue.

Le point de départ (après le constat que le maintien de la situation actuelle n’est plus souhaitable) est de définir un objectif clair.

Que veut-on à la place ?

Vous trouverez ci-dessous des clés de réussite pour vous accompagner dans tout projet de changement.

Avoir une vision claire et partagée de l’objectif à atteindre

Comment obtenir l’adhésion et l’enthousiasme autour d’un projet mal défini ou imprécis.

Au contraire, vous risquez d’augmenter les freins et les résistances.

La clarté de l’objectif sera le premier point rassurant auprès de vos collaborateurs.

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